Transformacija radne snage – ne zamjena.

Lideri poslovnog i političkog svijeta se jednom godišnje sastaju u Davos-Klostersu, Švajcarska, u okviru Svjetskog ekonomskog foruma(SEF), kako bi se zajednički nosili sa budućim izazovima koje zahvataju tržište rada, radi općeg blagostanja i globalnog rasta.Kako upravljati trendovima automatizacije i umjetne inteligencije? Kako iskoristiti duži životni vijek radnika i multigeneracijsko okruženje u kompanijama? Kako adekvatno izvršiti prekvalifikaciju radne snage koju nameću poslovi sutrašnjice?

SEF 2019 se fokusirao na viziju industrijske revolucije ,čiji smo prag uveliko prešli, a poznata je i pod nazivom Industrija 4.0 (četvrta industrijska revolucija). Ta vizija oslikava zalet u industriji potaknut novim tehnološkim ostvarenjima, vođen generacijskim promjenema u vještinama i zahtjeva potpuno novu sliku o budućoj radnoj snazi.Pred nama je budućnost puna izazova, ali ona nije tamna ni u kojem smislu. Korporativni sektor mora izbalansirati automatizaciju i naprednu obradu podataka sa finansijskim blagostanjem svoje radne snage.

Transformacija radne snage

Industrija 4.0 u suštini predstavlja pitanje transformacije radne snage – a ne zamjene.

Svjedočimo značajnim transformacijama u proizvodnji zahvaljujući digitalizaciji. Ovaj prijelaz u proizvodnji se toliko ističe da se naziva četvrta industrijska revolucija (Industrija 4.0).
Od prve industrijske revolucije (mehanizacija kroz vodu i paru) do masovne proizvodnje i proizvodnih linija koje koriste električnu energiju u drugom, četvrta industrijska revolucija će preuzeti ono što je započeto u trećoj , kroz usvajanje računala i automatizacije, te ga poboljšati pametnim i autonomnim sistemima koje su pogonjeni naprednim obradama podataka i mašinskim učenjem.Definisana je presjekom dužeg životnog vijeka zaposlenika, novih tehnologija, evolutivnih modela zapošljavanja i finansijske dinamike. Vlade i privatni sektor moraju proaktivno upravljati ovim promjenama,posebno potencirajući finanskijsko blagostanje i status radnika kao i nove prilike za radnike različitih demografskih pozadina i nivoa obrazovanja.Fokus bi trebao biti na scenario adaptacije postojeće radne snage na nove izazove i pravila igre, a ne eliminacija. Naprimjer, automatizacija se mora implementirati kao optimizacija postojećih procesa. Roboti, vještačka inteligencija, mašinsko učenje i automatizacija komunikacije i usluga moraju služiti u sljedeće svrhe : proširenje poslovanja kompanije i alat, kako za klijente tako i za radnu snagu, proširujući kapacitete pojedinaca i dostupnost usluga.

U svakom slučaju kooperacija je bitnija od automatizacije za Industriju 4.0

Nek se čuje glas Vašeg uposlenika.

Niti pregaženi tehnologijom i nedostatkom prilika, radna snaga treba da ima svoj glas. Organizacije treba da angažuju radnu snage u novom okruženju, a ne izoluju je. Najbolji primjeri iz prakse već dolaze od tehnoloških kompanija koje proizvode neke od najistaknutijih tehnologija današnjice.

Cisco je naprimjer, nedavno sproveo 24-satni program razlaganja i reorganizacije svog HR programa. Više od 800 uposlenika je učestvovalo u tom događaju, iz podružnica širom svijeta. Radnici su bili podijeljeni u male timove kako bi identifikovali i prezentovali probleme koje su doživjeli tokom rada. Kao rezultat programa dobili su nekoliko bitnih riješenja za akviziciju novih talenata, adaptaciju novih zaposlenika, razvoj i upravljanje. Jedna ideja je rezultirala pravljenjem mobilne aplikacije koja savjetuje i pomaže novim zaposlenicima i njihovim menadžerima tokom prvih radnih dana.

Bitno je napomenuti da Industrijska revolucija 4.0 nije ograničena samo na G-20 zemlje. Novonastala tržišta su primjeri kroz koje možemo promatrati budućnost rada. Naprimjer u Indoneziji, digitalne tehnologije i dijeljenje prevoza su dovela do stvaranja najveće kompanije u povijesti zemlje, Go-Jek. U Keniji se 48% ukupnog GDP-a procesuira kroz mobilne telefone, stvarajući čitavu industriju vezanu uz kompaniju koja nudi mobilna plaćanje(M – Pesa). U Indiji Bosch Industry Consulting je jedna od internacionalnih kompanija koja gradi digitalnu kulturu i kreira programe koji olakšavaju digitalnu transformaciju. U našoj Bosni i Hercegovini primjer kao iz „Silikonske doline“, kompanija Nsoft, članica SPARK grupacije, bavi se izradom softverskih rješenja namijenjenih priređivačima igara na sreću i sportskim kladionicama. Krenuli su iz garaže i razvili se u prepoznatljivu tvrtku koja danas broji 200 djelatnika a posluje globalno, u 25 zemalja na 3 kontineta: Južna Amerika, Afrika i Europa.

Da li je dugovječnost zapravo prilika?

Prema istraživanjima SEF-a, postotak ljudi sa preko 65 godina na cijelom svijetu je trenutno 10%, a očekuje se da će te cifre doseći 22 % do 2050-te. Ljudi žive i rade duže. Kao rezultat dužeg životnog vijeka, kompanije i vlade imaju veće troškove za penziona i zdravstvena osiguranja. Situacija se dodatno komplicira rastom troškova zdravstvene njege, a pogotovo zbog potencijalnog gubitka poslova razvojem vještačke inteligencije, robota i napredne obrade podataka. Ali pored svih rizika postoje i prilike koje se trebaju iskoristiti. Dugovječnost je varijabilna od zemlje do zemlje, naprimjer Kina koja će imati 25% populacije sa 60 ili više godina do 2030 ili EU koja će do 2070 imati između 19 i 29% stanovništva sa 65 ili više godina. Najadekvatnije strategije za riješavanje ovakvih komplikacija su prekvalifikacija i restruktuiranje – model distribuirane radne sange koji omogućava starijim radnicima da imaju više fleksibilne zadatke i raspored, kao i mogućnost da mentorišu mlade talente.

Prenosiva štednja

Sve je stvar inovativnog načina razmišljanja i novih modela penzionisanja koji bi funkcionisali i za vlade i za kompanije ali i za radnu snagu. Za populaciju zaposlenika koji će u budućnosti sve češće mijenjati mjesto zaposlenja, prenosiva štednja je veoma važna. Dodatno bi se trebala istražiti mogućnosti koje bi omogućile redovna primanja tokom perioda bez angažmana jer se sve više karijera bazira na više part-time poslova i ugovoru o radu, što kao rezultat daje neredovna primanja. Mlađi radnici će više nego ikad uzimati slobodno kako bi se brinuli o roditeljima koji stare, kao i za edukaciju potrebnu za prekvalifikaciju. Karijere će biti sve fluidnije na način da će promjene dolaziti sve brže kako se nastavlja progresija rasta i razvoja tehnologije. Situacija je složena i zahtjeva riješenja koje će nam omogućiti da živimo i uživamo u sadašnjici dok se pripremamo za budućnost.

Drugačiji, a ne manje vrijedni

Prilika je tu i stvarna je. Prekvalifikacije trenutne radne snage kako bi se pripremili za industriju 4.0 je privukla vladine i nevladine agencije, trgovinska udruženja i kompanije koje su u procesu tranzicije u atomatizirane i digitalne platforme. Nemoguće je 100% predvidjeti prirodu potrebnih vještina za buduće kadrove, ali istraživanja nam govore da investiranje u dokvalifikaciju i resusrs radne snage nikad nije odluka zbog koje se žali, tj. čak i da se ova predviđanja ne ostvare, takva investiranja će svakako imati benefite. Predviđanje budućnosti u 4.0 industriji možemo posmatrati kroz prizmu dešavnja u sferi takmičenja u kompleksnim igrama, da bi približnije opisali tu optimističnu budućnost. Kad je IBMov Watson program vještačke inteligencije pobijedio svjetskog prvaka u šahu Garija Kasparova, svijet je bio šokiran. Trenutno, AI algoritmi za šah su toliko nadmašili ljudski mozak da se AI platforme takmiče u posebnoj ligi -Kompjuterska liga u šahu, dok se ljudi takmiče samo jedni protiv drugih. Ovakav slučaj se može desiti i na budućem tržišti rada. Automatizacija može dovesti do novog stepena ekspertize koja bi nadmašila ljudsku radnu snagu u mnogim slučajevima, ali ljudske sposobnosti ne treba potcijenjivati u Industriji 4.0